Неудачный найм оплачивается дважды: сначала зарплатой сотрудника, потом временем и ресурсами, потраченными на новый поток соискателей. Такой горькой статистикой предостерег собравшихся менеджер по развитию клиентов hh.ru Евгений Валуйских. Важно не просто закрыть вакансию, но привести в компанию действительно полезного кандидата: который или с ходу готов решать поставленные перед ним задачи, или имеет хороший потенциал и стремление к обучению (если у компании есть хоть какой-то запас времени на этот процесс).

«Каждый день на счету: если вакансия закрывается медленно, страдает бизнес — срываются заказы и теряются клиенты, — отметил Евгений Валуйских. — Так что сегодня, когда в компании нет отдельной HR-команды, поиск и собеседования ложатся на владельца или директора».

Помочь справиться с дополнительной нагрузкой руководителям поможет еще один тренд, продиктованный самим временем — он следующий в нашем списке.

Возможности ИИ позволяют автоматизировать ключевые этапы найма сотрудника: от написания цепляющего текста для объявления о вакансии до подбора резюме и мгновенного ответа кандидату — чат-бот среагирует на заданные критерии автоматически и не даст потерять потенциального сотрудника.

Другой интересный и актуальный цифровой инструмент по поиску персонала — HR-таргет. Как объяснил руководитель отдела по развитию корпоративного бизнеса воронежского филиала Т2 Денис Сысоев, сервис «HR-таргет» помогает компаниям в короткие сроки найти специалистов с помощью адресной SMS-рассылки, а также дает возможность проанализировать привлекательность вакансий или различных версий текстовых объявлений и оценить конверсию кампании благодаря редиректным ссылкам.

«В условиях резкого роста стоимости вакансий этот инструмент стал одним из самых востребованных. С помощью таргетированной рассылки можно массово искать линейный персонал, такое решение позволяет клиенту избежать больших затрат», — подчеркнул спикер.

Эксперт пояснил, что абоненты оператора — это огромный массив потенциальных соискателей. Используя большие объемы обезличенных данных, можно формировать точные профили релевантных кандидатов.

«Использование аналитики больших данных позволяет сегментировать аудиторию рассылки в зависимости от бизнес-ниши и конкретного предложения, — рассказал Денис Сысоев. — К анализу для формирования сегментов доступно более 5 тысяч поведенческих характеристик, а благодаря геотаргетингу наш клиент может выбрать зону проведения рассылки с точностью практически до метра».

Отдельно представитель T2 отметил, как важно при поиске кандидатов подобрать правильные «продающие» слова и какие условия желательно сразу указывать в SMS:

«Важно добавлять в текст сообщения емкое описание вакансии и наиболее существенные для целевой аудитории детали, будь то гибкий график работы или уровень заработной платы. Такой подход выступает мощным триггером, стимулирующим потенциальных кандидатов к действию».

В качестве одного из примеров эффективного кейса Денис Сысоев привел опыт работы с производственной компанией, которая благодаря использованию «HR-таргета» смогла не только быстро закрыть 17 вакансий на позиции линейного персонала, но и сформировать большой кадровый резерв.

Узнать подробнее о сервисе «HR-таргет» и ознакомиться с полным спектром сервисов Т2 для бизнеса можно на сайте оператора.

Карьерный психолог и профориентолог Ольга Прозоровская говорила о важности использования профориентации: как для компаний, так и для каждого сотрудника.

«Это современный инвестиционный подход, при котором люди воспринимаются как носители ценных знаний, навыков и огромного потенциала, — пояснила эксперт. — Инвестирование в их развитие, обучение и благополучие важно рассматривать как долгосрочную стратегию, приносящую значительные дивиденды компании и обществу».

Главные этапы: развитие самопознания и осознанности — формирование внутренней мотивации — осознанный выбор образовательных и карьерных путей. Каждый из них снижает риск выгорания, а значит, и неудовлетворительных результатов конкретного сотрудника (дальше по цепочке — отдела и всей компании). Если раньше профориентация начиналась в вузе или, в лучшем случае, в выпускном классе школы, то сегодня все чаще процесс выбора профессии стартует уже в 6−7 классе. Поэтому еще один общий совет, прозвучавший из уст сразу нескольких спикеров, звучит так:

«Не стесняйтесь работать с детьми своих сотрудников — это позволит вам познакомить с компанией и основами профессии подрастающее поколение, которое через 5−10 лет (а кто-то и раньше) сможет пополнить ваш штат. Плюс это серьезно повышает лояльность действующих сотрудников».

Одним из главных итогов HR-сессии можно назвать следующую мысль: хорошие кандидаты реагируют на вакансии, которые говорят о том, что важно именно им.